Surat Edaran (SE) Menteri Ketenagakerjaan Nomor M/6/HK.04/V/2025 mengenai larangan diskriminasi dalam proses rekrutmen tenaga kerja telah meningkatkan diskusi di kalangan akademisi dan praktisi tentang inklusi di dunia kerja. Dr. Tanti Novianti dari IPB University menilai bahwa kebijakan ini merupakan langkah maju untuk menciptakan lingkungan kerja yang lebih adil dan inklusif. Namun, tantangan dan hambatan yang ada perlu diperhatikan agar tujuan inklusi tidak menjadi sekadar ilusi.
Menurut Dr. Tanti, SE ini tidak hanya sekadar agenda administratif. Ini adalah kesempatan bagi dunia usaha untuk bertransformasi menuju sistem rekrutmen yang lebih transparan dan berbasis kompetensi. Dalam era persaingan yang ketat, perusahaan yang membuka akses kerja untuk semua, tanpa memandang usia, gender, atau disabilitas, berpotensi meraih keuntungan jangka panjang. “Perusahaan yang inklusif akan memperoleh reputasi baik dan kualitas SDM yang lebih tinggi,” ungkapnya.
Namun, tantangan terbesar muncul dari beragam karakteristik industri yang ada. Beberapa sektor mungkin masih memerlukan standar tertentu, seperti kriteria usia dan pengalaman. Oleh karena itu, penerapan SE ini harus tetap mempertimbangkan produktivitas dan keselamatan kerja. Dengan demikian, komitmen dari perusahaan untuk menjalankan kebijakan ini sangat penting. “Jika SE ini hanya bersifat imbauan, tak semua perusahaan akan mematuhinya,” jelas Tanti.
Salah satu manfaat dari SE ini adalah memberikan peluang bagi pekerja berusia di atas 30 tahun yang seringkali kesulitan mendapatkan pekerjaan. Meskipun demikian, risiko munculnya ketimpangan baru masih mengintai. Tanpa sistem rekrutmen yang objektif, pelamar muda dengan pengalaman dapat tetap menjadi pilihan utama, meninggalkan pekerja senior yang sebenarnya memiliki potensi.
Dr. Tanti menggarisbawahi tiga aspek penting yang perlu diperhatikan untuk memastikan keberhasilan implementasi SE ini. Pertama, sosialisasi yang masif dan pengawasan ketat sangat diperlukan agar kebijakan ini dapat dijalankan secara efektif di lapangan. Kedua, dialog berkelanjutan antara pengusaha dan serikat pekerja harus dibangun untuk menyelaraskan kebijakan dengan karakteristik masing-masing sektor industri. Ketiga, peningkatan kualitas SDM lintas usia melalui pelatihan menjadi salah satu syarat utama.
Transformasi industri yang cepat akibat digitalisasi menuntut adaptabilitas tinggi. Sektor-sektor seperti teknologi informasi dan industri kreatif membutuhkan kecakapan digital yang baik. Dr. Tanti menekankan pentingnya reskilling dan upskilling pekerja berusia lanjut agar mereka tidak tertinggal. Tanpa penataan pelatihan yang inklusif, bisa timbul ketegangan antara generasi muda dan yang lebih tua di tempat kerja.
Menyikapi potensi ketimpangan kompetensi di antara generasi, Tanti mengusulkan penerapan manajemen usia yang mendorong kolaborasi lintas generasi. Strategi seperti reverse mentoring dan knowledge transfer dapat menjadi solusi dalam membangun relasi positif di antara berbagai usia dalam lingkungan kerja. Selain itu, revitalisasi Balai Latihan Kerja (BLK) untuk dapat melayani semua usia, pemberian insentif bagi perusahaan yang memberdayakan pekerja senior, serta pengembangan modul pelatihan digital untuk peserta usia lanjut juga harus menjadi perhatian pemerintah.
Dalam konteks ini, keberhasilan SE Menteri Ketenagakerjaan sangat bergantung pada dukungan sistemik dari semua pihak. Tanpa dukungan tersebut, cita-cita untuk menciptakan dunia kerja yang inklusif dan adil akan menjadi tantangan berat. Keberlanjutan dari kebijakan ini tidak hanya ditentukan oleh regulasi, tetapi juga oleh keinginan nyata dari semua pemangku kepentingan untuk bertransformasi menuju implementasi yang lebih baik.